Uue töökoha vastuvõtmine on alati kahepoolne protsess, mis on täis lootusi ja ootusi nii tööandja kui ka töötaja poolt. Ometi ei pruugi reaalsus alati vastata ettekujutusele ning just seetõttu on töölepingu seaduses ette nähtud katseaeg. See on periood, mil mõlemad pooled saavad hinnata, kas sõlmitud töösuhe on jätkusuutlik ja kas tööülesanded ning töökeskkond on sobivad. Kuigi katseaeg on mõeldud paindlikkuse suurendamiseks, ei tähenda see, et reeglid puuduksid. Vastupidi, katseajal töölepingu lõpetamine on reguleeritud kindlate sätetega, mille eiramine võib kaasa tuua kulukaid vaidlusi ja ebameeldivaid tagajärgi. Järgnevalt vaatleme süvitsi, millised on õigused, kohustused ja potentsiaalsed karid, mida tasub teada enne töölepingu ülesütlemist katseajal.
Mis on katseaja eesmärk ja kestus?
Katseaja peamine eesmärk on anda tööandjale kindlus, et töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tehtavale tööle. Samuti annab see töötajale võimaluse veenduda, et töö iseloom ja tingimused on talle vastuvõetavad. Eesti Vabariigi töölepingu seaduse (TLS) kohaselt rakendub katseaeg automaatselt iga uue töölepingu sõlmimisel, välja arvatud juhul, kui pooled on lepingus selgesõnaliselt kokku leppinud, et katseaega ei kohaldata.
Seadusjärgne maksimaalne katseaja pikkus on neli kuud alates tööle asumise päevast. Oluline on märkida, et katseaega ei saa poolte kokkuleppel pikendada üle selle neljakuulise piiri, kuid seda saab kokku leppida lühemana. Erandiks on olukorrad, kus töötaja ei saa katseajal tööülesandeid täita (näiteks haiguslehe või puhkuse tõttu). Sellisel juhul pikeneb katseaeg automaatselt nende päevade võrra, mil töötaja töölt eemal viibis. See regulatsioon tagab, et tööandjal oleks tegelikult võimalik töötaja sobivust hinnata kogu ettenähtud perioodi vältel.
Töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad
Üks levinumaid eksiarvamusi on see, et katseajal võib töösuhte lõpetada “päevapealt” ilma igasuguse etteteatamiseta. See ei vasta tõele, välja arvatud erakorralistel juhtudel, kus töösuhte jätkamine pole mõjuval põhjusel võimalik. Üldreeglina sätestab seadus katseajal töölepingu ülesütlemiseks lühema etteteatamise tähtaja kui tavakorras.
Katseajal töölepingu ülesütlemisel peab nii tööandja kui ka töötaja ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. See nõue kehtib kogu katseaja vältel, kaasa arvatud katseaja viimasel päeval. Kui avaldus antakse sisse katseaja viimasel päeval, lõpeb tööleping 15 päeva pärast, isegi kui see kuupäev langeb aega, mil neljakuuline periood on juba möödas.
Mis juhtub, kui etteteatamistähtaega ei järgita?
Kui tööandja või töötaja ei järgi seaduses ettenähtud 15-päevast etteteatamistähtaega, on teisel poolel õigus nõuda hüvitist. Tööandja, kes lõpetab lepingu näiteks päevapealt ilma mõjuva erakorralise põhjuseta, peab töötajale maksma hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistäja järgimisel. Sisuliselt tähendab see 15 päeva töötasu väljamaksmist, isegi kui töötaja reaalselt tööd ei tee.
Töölepingu ülesütlemise põhjendamine
Töölepingu lõpetamine katseajal on küll lihtsustatud, kuid see ei tähenda, et tööandja võib töötaja vallandada meelevaldselt. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Põhjendus peab tuginema katseaja eesmärgi mittetäitmisele. See tähendab, et tööandja peab selgitama, miks töötaja ei sobi antud ametikohale.
Sobimatuse põhjused võivad olla mitmesugused:
- Erialaste oskuste puudumine: Töötaja ei suuda täita talle pandud ülesandeid nõutud kvaliteediga või kiirusega.
- Sotsiaalne sobimatus: Konfliktid kolleegidega, suutmatus meeskonnatööd teha või kliendisuhtluse probleemid.
- Töödistsipliini rikkumine: Hilinemised, tööajal kõrvaliste asjadega tegelemine või korralduste eiramine.
- Terviseseisund: Kui töötaja tervis ei võimalda tal tööülesandeid täita (siin tuleb olla ettevaatlik diskrimineerimise vältimiseks).
Töötaja poolt vaadatuna on olukord lihtsam – töötaja ei pea katseajal lahkumist põhjalikult põhjendama, piisab avaldusest, et töö ei vasta tema ootustele või ta on leidnud sobivama väljakutse. Siiski on korrektne ja viisakas ka töötaja poolt lühidalt selgitada lahkumise tagamaid.
Vorminõuded avaldusele
Kõik töölepingu ülesütlemise avaldused peavad olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. See tähendab, et avaldus võib olla saadetud e-kirja teel, sõnumineerimise rakenduses (kui see on ettevõttes aktsepteeritud kanal) või esitatud paberkandjal. Suuline teadaanne (“ma lähen ära” või “sa oled vallandatud”) on tühine ja sellel ei ole juriidilist jõudu.
Avaldus peab olema selge ja ühemõtteline. Selles peab kajastuma:
- Tahe tööleping lõpetada.
- Viide katseajale (TLS § 86).
- Töölepingu lõppemise kuupäev (arvestades 15-päevast etteteatamist).
- Tööandja puhul põhjendus, miks töötaja ei läbinud katseaega.
Peamised ohud ja vead, mida vältida
Katseaja ebaõnnestumine toob sageli kaasa pingeid ja emotsioone, mis võivad viia vigadeni protseduurireeglites. Siin on peamised ohud, mida nii tööandjad kui ka töötajad peaksid teadma.
1. Diskrimineerimine
Kõige tõsisem viga, mida tööandja saab teha, on töölepingu lõpetamine diskrimineerival alusel. Katseaja ebarahuldav tulemus ei tohi olla seotud töötaja soo, rahvuse, rassi, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumusega. Kui töötaja suudab tõestada, et tegelik vallandamise põhjus oli diskrimineeriv, on tal õigus nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu märkimisväärset hüvitist.
2. Rasedad ja väikelaste vanemad
Rasedate ja alla 3-aastast last kasvatavate isikute töölepingu ülesütlemine on seadusega eriti rangelt reguleeritud. Kuigi teoreetiliselt on võimalik raseda tööleping katseajal lõpetada, kui ta ei vasta töö nõuetele, on see praktikas äärmiselt riskantne. Tööandja peab suutma veenvalt tõestada, et ülesütlemine on tingitud eranditult tööoskustest ja sel pole mingit seost rasedusega. Enamikul juhtudel loetakse raseda vallandamine ebaseaduslikuks, välja arvatud äärmuslikel juhtudel (nt ettevõtte likvideerimine).
3. Põhjendamata jätmine
Nagu mainitud, peab tööandja põhjendama katseaja ebarahuldavaid tulemusi. Üldsõnaline “ei sobi” ei pruugi vaidluse korral olla piisav. Tööandjal on soovitatav dokumenteerida katseaja jooksul toimunud vestlusi, tagasisidet ja konkreetseid intsidente, mis viitavad töötaja sobimatusele. Kui vaidlus jõuab komisjoni, on tõendite esitamise kohustus tööandjal.
4. Tähtaegade maha magamine
Tihti avastatakse alles katseaja viimasel nädalal, et töötaja ei sobi. Kui siis unustatakse 15-päevane etteteatamistähtaeg, tuleb maksta hüvitist. Veelgi hullem on olukord, kus katseaeg saab läbi ja tööandja “ärkab” paar päeva hiljem. Sel juhul on katseaeg edukalt läbitud ja töölepingu lõpetamine muutub oluliselt keerulisemaks (rakenduvad tavalised koondamise või rikkumise sätted).
Korduma kippuvad küsimused (KKK)
Kas katseaega saab pikendada, kui ma pole veel tööd selgeks saanud?
Ei, poolte kokkuleppel katseaega üle nelja kuu pikendada ei saa. Katseaeg pikeneb automaatselt vaid siis, kui töötaja viibis töölt eemal (nt haigusleht või palgata puhkus). Kui nelja kuuga pole selgeks saanud, kas töötaja sobib, loetakse katseaeg läbituks.
Kas ma pean katseajal lahkudes maksma trahvi, kui lahkun varem kui 15 päeva?
Trahvi kui sellist tööõigus ei tunne, kuid tööandjal on õigus nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest. Tavaliselt peetakse see kinni lõpparvest. Hüvitise suurus on keskmine päevatasu korrutatud päevade arvuga, mis jäi etteteatamisest puudu.
Kas tööandja võib mind vallandada, kui olen katseajal haiguslehel?
Jah, haiguslehel viibimine ei anna katseajal vallandamise eest täielikku kaitset (erinevalt tavalisest koondamisest). Tööandja võib lepingu üles öelda ka haiguse ajal, kui põhjuseks on katseaja eesmärgi mittetäitmine. Siiski tuleb olla ettevaatlik, et vallandamise põhjuseks ei toodaks haigestumist ennast, välja arvatud juhul, kui tervislik seisund välistab töö tegemise püsivalt.
Kas katseajal on õigus saada puhkust?
Jah, töötajal tekib õigus puhkusele tööle asumisest alates. Siiski on puhkuste ajakava tööandja kinnitada. Enamasti on tavaks, et põhipuhkust võimaldatakse pärast 6 kuud töötamist, kuid poolte kokkuleppel on see võimalik ka katseajal. Teenitud puhkusepäevad hüvitatakse rahaliselt töölepingu lõppemisel.
Mida teha, kui tööandja sunnib mind kirjutama lahkumisavaldust “omal soovil”?
Ärge kunagi kirjutage alla avaldusele, mis ei vasta teie tegelikule tahtele. “Poolte kokkuleppel” või “töötaja algatusel” lahkumine võib jätta teid ilma töötuskindlustushüvitisest. Kui tööandja ei ole teie tööga rahul, peaks ta lõpetama lepingu oma algatusel (TLS § 86 alusel).
Praktilised sammud korrektseks lõpetamiseks
Töösuhte lõpetamine on harva meeldiv protsess, kuid seda saab teha professionaalselt ja väärikalt. Kui olete otsustanud, et koostöö ei toimi, on oluline tegutseda kiiresti ja konkreetselt. Venitamine tekitab vaid lisapingeid ja võib viia tähtaegade ületamiseni.
Enne avalduse esitamist tasub alati läbi viia neljasilmavestlus. Selgitage rahulikult põhjuseid ja kuulake ära teise poole seisukohad. Isegi kui juriidiliselt piisab e-kirjast, aitab inimlik vestlus vältida “halba verd” ja võimalikke hilisemaid vaidlusi mainekahju teemal. Korrektne dokumentatsioon on aga teie parim kindlustus – veenduge, et kõik kokkulepped ja teated on kirjalikult fikseeritud ja teisel poolel kätte saadud. Lõpparve maksmine peab toimuma töölepingu lõppemise päeval, viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist. Professionaalne käitumine katseaja lõpetamisel tagab, et uksed jäävad tulevikuks avatuks, sest tööturg on väike ja kunagi ei tea, millal teed taas ristuvad.
